Afgelopen november organiseerden we het webinar ‘Op weg naar een inclusieve evenementenindustrie’ (terug te kijken tot mei 2022 via deze link). De sprekers en deelnemers gaven veel stof om over na te denken, vooral als het gaat om de vraag wat we concreet kunnen doen om evenementen inclusiever te maken. In de evenementenindustrie staan we voor de grote uitdaging om evenementen te verduurzamen. Maar alleen door een afspiegeling te zijn van de maatschappij, kunnen we grote maatschappelijke vraagstukken oplossen. Daarvoor moeten we beginnen met de samenstelling van onze eigen teams: hoe maken we die diverser? In dit artikel bespreken we welke stappen je als organisator kunt zetten.

De inclusiemarathon

Kauthar Bouchallikht (Tweede Kamerlid voor GroenLinks) en Zoë Papaikonomou (schrijver en onderzoeksjournalist) publiceerden eerder dit jaar het boek De Inclusiemarathon: Over diversiteit en gelijkwaardigheid op de werkvloer. In de inleiding bespreken ze de ongemakkelijke waarheid dat er in tijden van economische neergang vaak minder aandacht gaat naar diversiteit en inclusie. Nu we enigszins uit de pandemie trekken zien we onder andere in de evenementenindustrie weer vacatures opkomen. Volgens deze auteurs is het daarbij belangrijk om inclusiviteit niet als een luxe te zien, maar juist als een noodzaak.

De vier P’s

Het is niet voor niets dat de Code Culturele Diversiteit, opgesteld door brancheverenigingen in de culturele en creatieve sector, personeel noemt als een van de vier P’s: programma, publiek, personeel en partners. Wil je dat je evenement toegankelijk is, dan zul je ook de vraag moeten stellen of je organisatie toegankelijk. Daarnaast is het belangrijk dat je ervoor zorgt dat die toegankelijkheid duurzaam is. Besteed dus niet alleen aandacht aan de werving van je team, maar ook aan het milieu waarin nieuwe collega’s vervolgens komen te werken. De Code biedt bijvoorbeeld een Quickscan aan om de huidige stand van zaken binnen je organisatie te meten. Er is ook een implicit bias test die je kunt afnemen, waarbij op verschillende thema’s wordt getoetst wat je eigen vooroordelen zijn.

Zoek buiten je eigen netwerk

Een inclusiever team begint natuurlijk bij het aannemen van nieuwe mensen, en met name in de evenementenindustrie kunnen we vaak gebruik maken van een extensief netwerk. Maar als je netwerk een homogene groep representeert is het juist van belang om gebruik te maken van andere platformen. Zo bereikt je vacature een breder publiek – dat is gunstig voor jou én de sollicitanten. Colourful People of Binoq Atana is zo’n platform waar je onder andere vacatures kunt delen. Door het brede en diverse netwerk van de organisatie weet je zeker dat je vacature de juiste kandidaten bereikt.

Maar er zijn ook andere manieren. De sociale onderneming New Faces gelooft in de kracht van nieuwkomers en schreven een Toolkit voor de culturele sector. Zij pleiten ervoor om vooral te ontmoeten met nieuwkomers, bijvoorbeeld door inburgergeringsscholen of asielzoekerscentra bij je werving te betrekken. In de Toolkit wordt tot in detail uitgewerkt hoe je onder andere speeddates kunt organiseren om festivals en nieuwkomers samen te brengen. Kortom: er zijn genoeg mogelijkheden.

Let op wat je deelt

Als je op een functie solliciteert kom je als eerste in aanraking met de vacaturetekst. Volgens Lika Verploegen, communicatiemedewerker bij Innofest, valt daar al een wereld te winnen. In een workshop dat ze volgde bij Trickle (een platform dat het mogelijk maakt om anoniem te solliciteren) leerde ze hoe je een vacaturetekst ontleedt. Dat begint bij het erkennen van de samenstelling van je eigen team. Als dat een overheersend homogene groep is kan het bijvoorbeeld beter zijn om geen teamfoto’s te delen. Voor sollicitanten die niet binnen dat plaatje passen kan de drempel namelijk hoger liggen om te solliciteren, terwijl je juist een diverse doelgroep wilt aanspreken.

Los van de opmaak van je vacature, is het ook belangrijk om te kijken naar de woorden die je gebruikt. Innofest probeert zo veel mogelijk te spreken vanuit een inclusieve taal. Dat betekent bijvoorbeeld dat je geen gebruikmaakt van hij/zij, zodat je mensen die zich op een andere manier identificeren ook aanspreekt. Nog een belangrijk punt heeft te maken met functie-eisen die privileges veronderstellen. Is het bijvoorbeeld belangrijk dat iemand een auto heeft? Noem dan wat je als organisatie kunt aanbieden om dat mogelijk te maken, bijvoorbeeld voor mensen die de financiële middelen niet hebben om zelf een auto aan te schaffen.

Tot slot helpt het als je bij de functie-eisen een goed onderscheid maakt tussen de essentiële eisen, en de skills waar je binnen de functie kunt groeien. Uit onderzoek blijkt namelijk dat vrouwen van zichzelf verwachten aan (bijna) alle eisen te voldoen, terwijl mannen ook solliciteren als dat niet het geval is. ‘Noem in je vacature wat écht essentieel is, en wat je kunt leren. Mensen met potentie reageren dan sneller,’ legt Lika uit. En dat is precies wat we willen.

Webinar ‘Op weg naar een inclusieve evenementenindustrie’

Afgelopen jaar organiseerden wij het webinar ‘Op weg naar een inclusieve evenementenindustrie’. De samenvatting lees je hier.